Estudos dos fatores que influenciam o clima organizacional dos empregados de uma empresa familiar de pequeno porte

Abstract

Resumo: As empresas familiares constituem-se o seguimento empresarial mais abundante em todo o mundo; nota-se, assim, que são empreendimentos de grande valia para o desenvolvimento econômico e financeiro mundial, já que 59% das empresas brasileiras são familiares. Esse tipo de empresa possui particularidades na sua gestão uma vez que é comumente dirigida pela família, podendo acarretar dificuldades de carreira, por exemplo, para pessoas que não façam parte do grupo familiar. O clima organizacional é uma estratégia para aferir o nível de satisfação dos empregados para com as práticas e políticas de gestão adotadas ou não pelas empresas. Identificar o que os funcionários pensam sobre o ambiente organizacional é relevante porque pode direcionar a estratégia de gestão de pessoas, interferindo na produtividade. O objetivo desse estudo é analisar o clima organizacional de uma empresa familiar de pequeno porte, localizada no extremo norte do estado do Tocantins. Deste modo, para atingi-lo adotou-se como metodologia: pesquisa bibliográfica e de campo. Os textos acadêmicos pesquisados alicerçaram a discussão dos resultados. Para a pesquisa de campo foram utilizados dois instrumentos, o primeiro, uma entrevista semiestruturada composta de 9 questões abertas, direcionadas somente ao gestor da empresa; o segundo instrumento foi um questionário composto por vinte e cinco afirmativas, com quatro opções de resposta, desenvolvido a partir da escala de clima organizacional elaborada por Kolb (1978), composta por sete dimensões, a saber: apoio e calor humano, liderança, conformidade, padrões, recompensa, responsabilidade e clareza. Optou-se realizar o estudo por censo, dada a facilidade de acesso à população. Os dados foram coletados e posteriormente tabulados, utilizando-se de tabelas e gráficos, além de análises estatísticas de média, e correlação de Spearman. A entrevista com o gestor foi direcionada e tratada utilizando-se da técnica narrativa. O quadro geral dos resultados expõe que há relativa satisfação entre os empregados, e um bom clima organizacional. Identificou-se, especialmente, satisfação em relação aos padrões da empresa; a existência de metas claras, bem definidas e alcançáveis; um forte sentimento de pertencimento à empresa; e, um ambiente que favorece os laços de amizade e os relacionamentos interpessoais. A existência de padrões e metas de desempenho indicam que a empresa está em processo de profissionalização. Entre os pontos de maior insatisfação, destacam-se: a falta de autonomia e pouca participação nas decisões da empresa; insatisfação com a política de recompensas; e falta de estímulo à criatividade e à inovação. Observa-se que as decisões da empresa são tomadas por pessoas com vínculo conjugal ou afetivo, denotando forte influência da característica de empresa familiar sobre o clima organizacional. A insatisfação com o sistema de recompensas e falta de estímulo à inovação são fatores que requerem maior sensibilidade da gestão, para que estes pontos sejam identificados e modificados, visto que, são pontos de discordância entre a visão do gestor e a percepção dos empregados.

Abstract: Family businesses are the most abundant business following in the world; thus, it is noted that they are undertakings of great value for the global economic and financial development, since 59% of Brazilian companies are familiar. This type of company has particularities in its management since it is commonly run by the family, and can cause career difficulties, for example, for people who are not part of the family group. The organizational climate is a strategy to measure the level of employee satisfaction with management practices and policies adopted or not by companies. Identifying what employees think about the organizational environment is relevant because it can drive people management strategy, interfering with productivity. The aim of this study is to analyze the organizational climate of a small family business located in the extreme north of the state of Tocantins. Thus, to achieve this, the following methodology was adopted: bibliographic and field research. The academic texts studied underpinted the discussion of the results. For the field research, two instruments were used, the first, a semi-structured interview composed of 9 open questions, directed only to the company manager; the second instrument was a questionnaire composed of twenty-five statements, with four response options, developed from the organizational climate scale elaborated by Kolb (1978), composed of seven dimensions, namely: support and human warmth, leadership, compliance, standards, reward, responsibility and clarity. It was decided to carry out the study by census, given the ease of access to the population. Data were collected and later tabulated, using tables and graphs, as well as statistical analysis of mean and Spearman correlation. The interview with the manager was directed and treated using the narrative technique. The general picture of the results shows that there is relative satisfaction among employees, and a good organizational climate. Satisfaction in relation to the company's standards was identified in particular; the existence of clear, well-defined and achievable goals; a strong feeling of belonging to the company; and an environment that favors bonds of friendship and interpersonal relationships. The existence of performance standards and goals indicate that the company is in the process of professionalization. Among the points of greatest dissatisfaction are: the lack of autonomy and little participation in the company's decisions; dissatisfaction with the rewards policy; and lack of stimulation of creativity and innovation. It is observed that the company's decisions are made by people with marital or affective ties, denoting a strong influence of the characteristic of a family business on the organizational climate. Dissatisfaction with the reward system and lack of stimulus to innovation are factors that require greater sensitivity of management, so that these points are identified and modified, since they are points of disagreement between the manager's view and the perception of employees.